تقييم الأداء وأهدافه
يعتبر الهدف الرئيسي من تقييم الأداء هو قياس جودة أداء الموظفين، وتقييم مهاراتهم، ومقارنتها مع ما تتطلّبه الوظيفة من مهارات، حيث يمكن تقسيم أهداف تقييم الأداء لعدّة أقسامٍ تبعاً للغرض منها:
قياس نقاط القوة والضعف
إنّ أحد أهم الأهداف لتقييم الأداء هو معرفة نقاط القوة والضعف لكل موظّف، لتأهيله بشكلٍ يتناسب مع الوظيفة التي يقوم بها، وبشكلٍ يخدم آخر التطوّرات المطروحة في مجال عمل الشركة.
التدريب
تعتبر خطوة التدريب هي ثاني خطوة بعد القيام بتعيين نقاط القوّة والضعف للموظّف، والتي تعتبر أيضاً من أهداف التقييم التي تسعى لتزويد الموظفين بالبرامج والتطبيقات التي تقدّم لهم فائدة، والتي تؤهّلهم لأداء المهام التي تتطلّبها الوظيفة بشكلٍ مطّورٍ وأكثر كفاءة.
تقديم المكافآت
يهدف تقييم الأداء للموظفين لمنح المدراء تقارير كاملة وشاملة عن الموظفين؛ للقيام بزيادة الأجور والمرتبات، إضافةً للترقيات، كما يمكن تحديد الموظفين الأكفاء من غيرهم، وتسليمهم مهام ومسؤوليات جديدة في مناصب قياديّة عليا.
كفاءات تقييم الأداء
يوجد لتقييم الأداء خمسة معايير أساسيّة تتم مراقبة أداء الموظفين تبعاً لها، لتقديم المعلومات والتغذية الراجعة، ولمعرفة التحسينات التي يمكن القيام بها على أداء الموظفين وهي:
- الإنتاجيّة: تعبّر عن مقدار الأعمال المنجزة في وقت وتكلفة محددين.
- جودة العمل: هو الالتزام بأداء المهمّة تبعاً للجودة المطلوبة.
- المبادرة: يقصد بها التصرّف من ذات الموظفين دون مساعداتٍ خارجيّةٍ.
- العمل الجماعي: أي تَشارك الموظفين وعملهم معاً من أجل إتمام مهمّةٍ معيّنةٍ.
- حل المشكلات: تُعنى بقدرة الموظف على إيجاد حلول للمشكلات والمصاعب التي تواجهه.
تعريف تقييم الأداء
يُعرّف تقييم الأداء بأنّه العمليّة التي يتم من خلالها مراجعة أداء الموظفين في شركة أو مؤسسة معيّنة، ونسب النجاح والمشاريع المنجزة، وأوجة القصور؛ وذلك لتوفير المعلومات الشاملة التي يحتاجها المدراء، والتي تلزم في اتخاذ القرارات المختصّة بأمور التوظيف، وزيادة الأجور والتسريح، ويتم تقييم الأداء عادةً في نهاية السنة، أو عند نهاية سنة خدمة للموظّف يقوم بهذه الوظيفة موظف معيّن، ثم يتولى مناقشة تقرير تقييم الأداء مع المدير.
