أهمية إدارة الموارد البشرية الدولية
إدارة الموارد البشرية الدولية هو مُصطلح يُستخدم لوصف المُنظمات الّتي تدير أنشطة المَوارد البشريّة على نِطاق عالميّ، ونُوضح فيما يأتي بعض الفوائد لأهمية المَوارد البشرية الدوليّة، ومنها:
منافسة الموارد البشرية
لقد تَغيرت طبيعة المُنافسة في الموارد البَشريّة منذ دُخول الشركات الأجنبيّة إلى القطاع الصناعيّ الهندي، حيثّ إن الشركات الأجنبية، خاصّة التي تَعمل في قطاعات، مثل: الاستشارات، والخَدمات المصرفية التِجارية، وكذلك شركات برامج الكمبيوتر، قد خَلقت الكثير من المُنافسة إلى اكتساب المَواهب الإداريّة.
التغيرات التكنولوجيا
تَختار العديد من الشركات التَقنيات الجديدة بِسبب رفع القيود عن استيراد التكنولوجيا، ممّا أدى إلى زيادة استخدام أجهزة الكمبيوتر، وأصبحت المَعارف، والقُدرات التقليديّة عفا عليها الزمن بِسرعة، لذلك يجب على العمّال اكتساب قُدرات جَديدة لاستبدالها، ومن المُحتمل أن تكون هناك زيادة في الاحتياجات التَدريبية لمثل هذه الشركات، ويجب أن تُصبح المَوارد البشريّة أكثر نَشاطاً.
الحاجة إلى تمكين القوى العاملة
أصبح تَمكين القُوى العاملة أو تَزويد الموظفين بِسلطة تَتوافق مع مَسؤولياتهم أكثر شُيوعاً في جميع أنحاء العالم، فتطلب ذلك تَحولًا في التَفكير لدى العمال، فضلاً عن تحول في قُدرات القُوى العاملة، فيجب أن تقدم المُنظمات اهتمامًا أكبر لإدارة المَوارد البشريّة في السابق؛ بِسبب الدور المُتزايد للموارد البشريّة عالميًا.
التركيز على الكفاءة الأساسية
الكفاءة الأساسيّة هي ميّزة فريدة للمُؤسسة، وقد لا يمتلكها المنافسون، فعندما يتم تَنظيم شركة على أساس الكَفاءات الأساسيّة، يكون من الأسهل تَطوير مزايا تَنافسيّة ، لذلك بدأت العديد من المُنظمات في التَركيز على كفاءاتها الأساسيّة نتيجة للتَحرير، وتم بِناء الواجبات على أساسها.
إعادة التنظيم
تقوم العديد من الشركات بإعادة تَنظيم هياكلها عن طَريق خفض مُستويات الإدارة، حيثّ تَتطلب عملية إعادة التَنظيم المزيد من المَهارات في الموارد البَشرية التنظيميّة، والّتي يُمكن تَحقيقها من خلال تَعيين مُدراء جدد، أو تَطوير المدراء الحاليين.
مناهج لإدارة الموارد البشرية الدولية
يوجد العَديد من المناهج المُختلفة لإدارة المَوارد البَشرية الدوليّة، ونذكر منها ما يأتي:
النهج العرقي
يتم تَطبيق جميع أنظمة وسياسات الشركة الأم من الدولة الأم على جَميع مراكز الأنشطة الأُخرى بِطريقة عرقيّة؛ لأنه في بعض الحالات قد يُؤدي هذا إلى حُدوث تَعارض، لذلك يجب أن يكون هناك تَوافق ثقافيّ بين أسلوب الإِدارة وثقافة البلد المُضيف.
النهج المتعدد المراكز
يتم البحث عن السكان المحلييّن لأدوار قياديّة في المُنظمات، حيثّ تكون عملية صُنع القرار لا مركزيّة، ويتم اتخاذ جميع الخيارات من قبل الإِدارة المحليّة، ممّا قد يُؤدي إلى إنشاء مُعظم المؤسسات أسواقها من خلال استراتيجية تَمايز بدلاً من استراتيجية الّتي تُركز على التكلفة.
النهج الجغرافي المركزي
يدعو النهج الجغرافيّ إلى استخدام القوة المُثلى أينما كان الوصول إليها داخل الشركة بغض النظر عن المَنطقة الجغرافيّة، حيثّ تُعزز هذه الشركات ثقافة تَوازن بين المُرونة والمعايير لجعلها فعّالة.
