الحوافز من حيث هدفها
تُقسم الحوافز من حيث هدفها إلى قسمين:
- حوافز الاستمرار على الأداء العادي
وهي الحوافز التي يُقدّمها المدراء لرفع مستويات الأداء المتواضع الذي يؤديه بعض العاملين العاديين، أو أولئك الذي لا يُتوقع منهم أداءً أعلى بحكم مشاكل العمل أو صعوبات أخرى، حيث يُستخدم مثل هذا النوع من الحوافز حتى لا يقل أداء العاملين عن الحد غير المقبول به لدى الإدارة.
- حوافز تحقيق الأداء العالي
وهي الحوافز التي تُقدّم للعاملين بهدف تحقيق مستوى متميز من الأداء، حيث يتضمّن ذلك الحوافز التي تقدّمها الإدارة مقابل الأداء المتميز الّذي يضيف العامل من خلاله للعمل شيئاً جديداً، كأن يتوصّل إلى طريقة جديدة للأداء توفّر بعض الوقت أو الجهد.
الحوافز من حيث طبيعتها أو (قيمتها)
فيما يأتي تفصيل موجز لهذه الأنواع من الحوافز:
الحوافز الماديّة
تتعدّد أشكال هذه الحوافز، وتختلف صورها من قطاع إلى آخر، وتتمثّل هذه الحوافز في المكافآت الماديّة، مثل العلاوات السنوية والزيادات و المزايا الإضافية كالتأمين الصحي والتعويضات، ومن الجدير بالذكر أنّ الحوافز المادية تُعد من أقدم وأكثر أنواع الحوافز شيوعاً واستخداماً، وذلك لدورها في الحفاظ على كفاءة أداء الموظفين الحالي والبحث عن طرق لزيادة كفاءة العمل وتطويره في المستقبل.
تجدر الإشارة إلى أنّ أشكال الحوافز المادية متعددة، ومن أبرزها ما يأتي:
تُعتبر الزيادات المنتظمة في الراتب ومنح البدل من الحوافز المادية الجيدة، ويُذكر أنّه وفي بعض المنظمات والشركات ترتبط الزيادات والبدلات ارتباطاً مباشراً بأداء الموظف، لذا يحاول الموظفون زيادة قدراتهم للحصول على الزيادة والبدلات من خلال تحسين أدائهم.
هي مكافأة إضافية تقدم مرة واحدة للموظف، وبشكل عام تُقدّم المكافأة عندما يصل الموظفون إلى الهدف المطلوب منهم أو يتجاوزونه، حيث يُدفع مبلغ إضافياً لهم يسمى المكافأة، وقد تُمنح المكافأة على شكل رحلات مجانية، أو إجازات مدفوعة الأجر أو ذهب أو غير ذلك.
تُعد العمولة الحافز المشترك المقدم للموظفين العاملين في قسم المبيعات، وبشكل عام، يحصل موظف المبيعات على الراتب الأساسي، وعلى أجر آخر مقابل الجهد الإضافي الذي يقومون به.
ويشمل ذلك المزايا الإضافية مثل التعليم المجاني للأطفال، وتوفير مكان للسكن، وغير ذلك من المزايا التي تزيد عن الراتب وترتبط غالباً بأداء الموظفين.
الحوافز المعنويّة
تعتبر الحوافز المعنويّة إحدى الرّكائز المهمة في منظومة الحوافز الّتي تضعها المؤسّسة، والتي بدونها لا يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تشجع على العمل ، وتزيد من الأداء داخل المؤسّسة؛ وذلك لأنّ الإنسان اجتماعيٌّ بفطرته وبطبعه، ولا يمكن أن يعيش بعيداً عن احترام وتقدير الآخرين له.
وتعتبر الحوافز المعنويّة أحد أشكال الحوافز التي تستهدف بشكل أساسي نفسية العامل، وترفع معنوياته في بيئة عمله، مثل منح بعض العاملين بعض الصلاحيات الوظيفية في الإشراف ومتابعة بعض العاملين الآخرين،ومن الأمثلة الأخرى على الحوافز المعنويّة ما يأتي:
يشير هذا الحافز إلى حالة أو رتبة الموظف، والتي ترتبط بالمسؤوليات الموكلة إليه والاعتراف بمكانته الوظيفية، وذلك من خلال رفعه إلى مكانة أو مرتبة أعلى تتناسب مع أدائه في المنظمة أو الشركة.
ويشمل ذلك إسناد المهمات الصعبة وكسر أداء العمل الروتيني بإعطاء الموظفين فرصاً جديدةً وتنوعاً وظيفياً يساهم في إظهار مهاراتهم، من خلال إعطائهم بعض الوظائف الصعبة، أو إعطائهم بعض الاستقلالية في أداء الوظيفة، إذ إنّ الوظيفة الشيقة والمثيرة والصعبة تعد حافزاً معنوياً جيداً.
يعني الأمن الوظيفي إشعار الموظف بأنّ الشركة تحتاجه ولا يُمكن الاستغناء عنه بسهولة، ولكن قد يكون لهذا الحافز أثراً سلبياً؛ إذ إنّ شعور الموظف بأنّ وظيفته مضمونة قد يدفعه إلى الإهمال في أدائه الوظيفي.
الحوافز من حيث أثرها أو (من حيث فاعليتها)
فيما يأتي توضيح لذلك:
الحوافز الإيجابيّة
وهي المزايا المختلفة التي تُقدّم للفرد إذا قام بالعمل المطلوب، وتعتمد على التّرغيب والأمل والتفاؤل، ويُذكر أنّ هذه الحوافز تدخل فيها كافّة المغريات الماديّة والمعنويّة عند زيادة الإنتاج أو رفع الأداء ، وتعتبر من أفضل الأساليب في تحريك الأفراد العاملين في معظم الحالات؛ لأنها تشيع مناخاً صحيّاً في ظروف العمل المحيطة.
ومن ناحية أخرى، فإنّ الحوافز الإيجابية ترفع روح الإبداع والتّجديد في العمل، لأنها تتلاءم مع رغبات العامل بحيث تترك بعض النّتائج الإيجابيّة على مجريات العمل مثل المكافأة النقدية التي تمنح للعامل مقابل قيامه بعمل يستدعي التقدير، ومن الجدير بالذكر أنّ الهدف الرئيسي من الحوافز الإيجابية هو تشجيع الأفراد العاملين، وحثّهم على القيام بمتطلبات العمل على الوجه المرغوب فيه، ومن الأمثلة على الحوفز الإيجابية: عدالة الأجور الأساسية، ومنح المميزين علاوات استثنائية.
الحوافز السلبيّة
وهي الّتي تهدف إلى التأثير في سلوك العاملين عن طريق أسلوب العقاب والوعيد والتأديب المتمثّل في جزاءات ماديّة؛ كالخصم من الأجر، أو الحرمان من العلاوة والترقية، أو تخفيض درجة الموظف، أو عزل الموظف عن عمله بالكلية،حيث تتمثّل الحوافز السلبية بالتخويف، أو التهديد بالعقاب، أو غير ذلك من العوامل ذات الصفة الإلزامية التي تحاول إجبار الأفراد على التصرّف بصورة معيّنة، وإلّا فإنّهم سيخضعون لعقوبة معينة.
تهدف الحوافز السلبية إلى تنبيه الموظف لتغيير أدائه وتحسينه، وقد تُساهم في دفع الموظف لتعديل ذلك،حيث قد تدفع الحوافز السلبية الموظف إلى خشية تكرار الخطأ حتّى يتجنّب العقوبة وهو ما يمنعه من الوقوع في الخطأ، ومن النّاحية العمليّة، فإنّ الحافز السلبي لا يحفّز العامل على العمل وإنّما يحذّره.
الحوافز من حيث الأطراف ذات العلاقة أو (المستفيدين)
فيما يأتي توضيح لذلك:
الحوافز الفرديّة
قد تشمل هذه الحوافز، جميع أنواع الحوافز؛ الإيجابيّة أو السلبيّة، المادية أو المعنوية، والتي توجه لموظف واحد، حيث قد يحصل على تقدير رئيسه في صورة ثناء أو خطاب شكر، أو اشتراك في اتّخاذ قرار، أو حل مشكلة معيّنة، ويساعد هذا النوع من الحوافز على خلق بيئة من العمل التنافسي الاجتماعي بين الموظفين، ومن أمثلتها: الترقيات، والمكافآت، والعلاوات التشجيعية.
الحوافز الجماعيّة
تركّز هذه الحوافز على العمل الجماعي، والتعاون بين العاملين، ومن أمثلتها المزايا العينيّة و الرعاية الاجتماعيّة ، والتي توجّه إلى مجموعة من الأفراد العاملين في وحدة إدارية واحدة، أو قسم واحد، أو إدارة واحدة لتحفيزهم على تحسين ورفع كفاءة الأداء والإنتاجية، وقد تكون الحوافز الجماعيّة إيجابية أو سلبيّة، مادية أو معنوية.
ويُذكر أنّ الحوافز الجماعيّة تهدف إلى إشباع الحاجات النفسيّة والاجتماعيّة والماديّة لدى أعضاء الجماعة الواحدة؛ مثل حاجات الانتماء والولاء وتقدير الآخرين، كما تساهم الحوافز الجماعيّة في زيادة التّعاون بين الأفراد، وتقوية الرّوابط، وزيادة رغبتهم في تحقيق المصلحة العامّة والأهداف المشتركة.
ما هي أهمية الحوافز؟
تتعدد فوائد وأهمية الحوافز، وفيما يأتي ذكر لبعض هذه الفوائد:
- تحفيز الموظفين على زيادة الكفاءة وزيادة الإنتاج.
- تعزيز أرباح الموظفين.
- تخفيض التكلفة الإجمالية بسبب زيادة إنتاجية الشركة أو المؤسسة.
- التقليل من الحاجة إلى الإشراف.
- التقليل من الوقت الضائع.
- التقليل من تغيب الموظفين عن العمل.
