دراسة حالة في الموارد البشرية

دراسة حالة في الموارد البشرية

تُعرف دراسة الحالة في الموارد البشرية بأنّها أحد الطرق المُستخدمة في التدريب والتطوير الإداري خارج الوظيفة، وتنطوي على وصف مكتوب ومفصل لسيناريو صنع القرار المحفز أو الواقعي، ويُتوقع من المتدربين حل المشكلات المذكورة في الحالة بتوظيف قدراتهم على اتخاذ القرار مع مهارات العمل الجماعي.

تهدف عملية دراسة الحالة إلى تطوير الكفاءة الإدارية، ومهارات حل المشكلات، واتخاذ القرار ، ويعمل المدرب فقط على تسهيل توجيه المناقشة، ولا يقدم أي مدخلات، بل يحفز المتدربين على التوصل للقرار بأنفسهم.

تتميز عملية دراسة الحالة بأنّها تعرضه مجموعة من المواقف على المتدربين، والتي قد لا يواجهونها، فتسمح بذلك لهم باختبار مهاراتهم، وتطوير قوتهم، وتعززه سلوكًا واقعيًا لمساعدة المتدربين على فهم سلوكهم وتحسينه في حالة حدوث الأزمات، كما وتحفز الابتكار والأفكار التي يمكن تنفيذها بشكل أكبر في المجال الوظيفي.

تُعتبر دراسات الحالة في كثير من الأحيان غير واقعية، ما يؤدي إلى عدم بذل المتدربين جهدًا كافيًا لإيجاد حلول قابلة للتطبيق، بالإضافة إلى أنّه في الحياة الواقعية لا تُطرح المشاكل على الورق كما هو الحال في دراسة الحالة، أي أنّها لا تطور مهارات تحديد المشكلة، كم أنّها لا تحتوي على إجابة صحيحة أو خاطئة، أي يصعب التحقق من فاعليتها.

دور الموارد البشرية في دراسة الحالة

تعنى الشركات سريعة النمو بالاحتفاظ بموظفيها وتزويدهم بأقصى درجات الرضا، ولذلك، يتوجب عليها الاهتمام بقسم الموارد البشرية الذي يُعد الركيزة الأساسية للطاقم الوظيفي، ويعنى قسم الموارد البشرية بدراسة الحالات التي قد تواجه الشركة، ويضلع بالأدوار الآتية لحلها:

• التعامل مع استفسارات الموظفين، ومعالجة مشكلاتهم، وتوحيد مظالمهم.
• تنفيذ خطط التدريب، وزيادة الإنتاجية.
• تحفيز الموظفين.
• إدارة الحضور والإجازات والرواتب.

مثال على دراسة حالة في الموارد البشرية

فيما يأتي مثال على دراسة حالة في المواد البشرية:

الحالة

تشتهر أحد الشركات بأنشطتها الاجتماعية وخططها الموجهة للموظفين في الصناعة التحويلية لأكثر من عشرة عقود، وتوظف أكثر من 800 عامل و 150 موظفًا إداريًا، وتلتزم الشركة بقاعدة المساواة بين موظفيها، ويتجلى ذلك بوضوح بتوحيد الزي الرسمي لجميع الموظفين، ووضع المرافق الضرورية بالقرب من مصنع العمال ومبنى الإدارة.

تقدم الشركة الطعام ووسائل الراحة لجميع موظفيها بالجودة ذاتها، ولدى الشركة اتحاد عمالي ذو علاقة ودية بالإدارة ودية للغاية، ولم يضرب عمال هذه الشركة قط، إلّا أنّ سياسة التعويض لهذه الشركة ما تزال أقل بكثير مقارنة مع الشركات الأخرى المماثلة، بيد أنّ الموظفين لا يقدمون الشكاوى أو يتذمرون بشأن ذلك.

على الرغم من ذلك عددًا لا يحصى من المشاكل في توريد المواد مؤخرًا، كمشاكل الجودة، وعدم التطابق في مواد التغليف (وضع المادة أ في صندوق المادة ب)، ووضع ملصقات غير صحيحة على المواد، وعدم إرسال المواد في الوقت المحدد، وما إلى ذلك.

تفسير الحالة

عندما تعامل مدير الموارد البشرية مع المشاكل التي طرحتها إدارة الشركة، أدرك أنّها لا تتعلق بالنظام وإنّما تتعلق بالموظفين، وبعد سلسلة من الاستقصاءات أدرك أن السبب الكامن وراء تصرفات الموظفين تلك تُعزى إلى:

• استئجار الشركة موظفين جدد لمناصب أعلى مستوى دون النظر في المرشحين الداخليين المحتملين.
• تعيين الموظفين المعينين حديثًا وإسناد مهام أقل لهم مقارنة بالموظفين الحاليين في نفس الكادر.

الحلول المقترحة

في دراسة الحالة، يُستنتج أن جميع الموظفين يتمتعون بتسهيلات متساوية، إلّا أنّ الموظفين القدامى تقاعسوا عن العمل بسبب تعيين موظفين جدد للوظيفة الأعلى دون النظر إلى الموظفين المحتملين القدامى هي المشكلة الرئيسية.

الحلول التي اقترحها مدير الموارد البشرية تتمثل بالاعتراف الاجتماعي، واحترام الذات، والمراعاة، وأن لا تشمل المساواة التعامل المادي فقط، بل المعنوي، والتعرف على المواهب المحتملة للموظف الذي تقاعس عن عمله وشعر بعدم الرضا تجاه الشركة، ووضعه بالمكان الصحيح، وتقسيم المهام وفقًا لخبرة العمال في الشركة.