أهداف الانضباط الوظيفي

ما هي أهداف الانضباط الوظيفي؟

يُعرف ريتشارد كالهون الانضباط الوظيفي على أنه القوة التي تجعل الأفراد أو المجموعات يعملون على مراعاة القواعد والتعليمات ضمن المؤسسة التي يعملون بها، كما يعرفه كل من ويليام سبريجل وإدوارد شولتز على أنه ممارسة القوة التي تعمل على تقييد الأفراد من القيام بأي سلوك يشكل خلل في الوصول للهدف،ويوجد العديد من الأهداف للانضباط الوظيفي ضمن المؤسسات والشركات وأهمها كالآتي:

معاقبة الموظف المذنب

في كل مؤسسة أو شركة يتم وضع مجموعة من القواعد الخاصة بسلوك الموظفين ضمن بيئة العمل سواء تجاه مسؤولياتهم أو تجاه الزملاء ومساحة العمل، وبالتالي فإن عدم تطبيقها يعني وجود خلل في رؤية ورسالة المؤسسة، وهنا يأتي دور الانضباط الوظيفي الذي يعمل على تطبيق العقوبات المتعارف عليها عند خرق القواعد، وذلك بهدف ضبط الموظف ووضع حدود له ضمن بيئة العمل الجماعية التي ينتمي إليها.

تحقيق الهدف التنظيمي

يعدّ الهدف من الانضباط الوظيفي الذي يفرضه المدراء هو الحصول على قبول الموظفين وراضهم حول تنفيذ قواعد وأنظمة وإجراءات المنظمة، مما يمكّن المؤسسة من تحقيق الأهداف التنظيمية التي تم التخطيط لها، وهنا يأتي دور الموظف المنضبط بأن يبذل جهده في الحفاظ على الانضباط بتحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة التي يعمل بها.

تغيير سلوك الموظف للأفضل

إن بيئة العمل هي بيئة جماعية تضم العديد من السلوكات والثقافات والشخصيات المختلفة، وهو ما قد يخلق الاختلاف أو المشكلات أو حتى سوء الفهم في كثير من الأحيان، وهنا يأتي دور الانضباط الوظيفي، ومن المهم الإشارة إلى أن الانضباط الوظيفي لا يلغي الاختلافات الشخصية بين الأفراد، وإنما يوحد الدستور الذي عليهم اتباعه داخل المؤسسة، وهذا وحده ما يجعل أخلاقيات العمل وأهدافه مشتركة؛ وبالتالي قد يغير من سلوك الموظفين، إذ يتنازلون عن بعض السلوكيات بهدف تحقيق معايير الأداء التي تم وضعها من قبل المؤسسة.

تعزيز علاقات الموظفين

من أكثر الأهداف أهمية في الانضباط الوظيفي هو فكرة تعزيز علاقات الموظفين ضمن نطاق المؤسسة الواحدة، حيث إن وجود مشكلات بينهم يؤدي إلى عدم تلبية المعايير المطلوبة وهو ما قد يوتر العلاقة بين المؤسسة والنقابات التابعة لها وهو ما يؤثر سلبًا على المؤسسات على المدى البعيد، وهنا يأتي دور المؤسسة في تطبيق إجراءات تأديبية شفافة وعادلة تهدف إلى تحسين سلوك الموظفين ضمن بؤرة الفريق الواحد.

تقليل الإشراف على أداء الموظفين

من أكثر الأهداف التي يسعى لها أصحاب المؤسسات وصول الموظفين الذي يعملون بها إلى ما يسمى الانضباط الذاتي ، أي أن يشرف كل موظف على نفسه بمدى تحقيقه لمعايير الانضباط الوظيفي المفروضة عليه؛ لأن وصول الموظفين إلى هذه المرحلة يعطي انطباعًا عن عدم حاجة المؤسسة لفكرة الإشراف الدقيق أو الإشراف عن كثب والذي تقوم به عادة لضبط السلوكيات العامة وهو ما يعني في النهاية تخفيض تكاليف الإشراف مع الإبقاء على نفس الدرجة من الجودة إن لم يكن أكثر.

الاتساق في العمل

قد لا يتخذ جميع المدراء في المؤسسة الواحدة نفس الإجراءات التأديبية تجاه سلوكيات الموظفين غير الانضباطية الذين يعملون تحت سلطتهم وهو ما قد يخلق بعض التوتر في بيئة العمل، وهنا يأتي دور الانضباط الوظيفي في جعل العمل أكثر اتساقًا وتعامل المدراء مع موظفيهم مبني على العدل والمساواة والشفافية.

تعزيز الروح المعنوية والتحفيز لدى الموظفين

وجود فكرة الانضباط الوظيفي وتطبيق القوانين بشكل عادل دون محاباة بين الموظفين يعمل على تعزيز الروح المعنوية لدى الموظفين وتحفيزهم في بيئة العمل ليكونوا أكثر انضباطًا وليعملوا بجدّ على تجنب أي إجراء تأديبي في حقهم، وإن خرج أي منهم على القواعد والقوانين، فإنه يعرف أن المؤسسة عادلة، وتتمتع بالشفافية في تنفيذ العقوبات.

جاء الانضباط الوظيفي بهدف تحقيق الهدف التنظيمي الخاص بكل مؤسسة وبالتالي تحقيق أفضل إنتاجية ضمن بيئة عمل تكون المسؤوليات وحدود التعامل فيها واضحة للجميع، وذلك من خلال تطبيق مبدأ العدل والمساواة في وضع معايير هذا الانضباط وفي تطبيق الإجراءات التأديبية لمن يخالفها.

عوامل الانضباط الوظيفي

يوجد مجموعة من العوامل التي يجب مراعاتها عند تطبيق الانضباط الوظيفي، وفيما يأتي أهمها:

• خطورة المشكلة: يجب على المدير تقييم مدى خطورة عدم الانضباط، مثلًا يُعد التحرش الجنسي أكثر خطورة من القدوم إلى العمل مُتأخرًا.
• مدة المشكلة: يجب على المدير أن يعرف كم من الوقت سوف تستمر هذه المشكلة، أو عدد مرات التي سوف تتكرر، فقد تكون حدثت لمرة واحدة وهنا تكون أقل خطورة من تكرارها مثلًا.
• الممارسات التأديبية: يجب أن تكون الممارسات التأديبية نفسها في حال تكرار حدوث هذه المشكلة مع أي موظف آخر.
• التأثير الخارجي: قد تنشأ المشكلة للموظف بسبب تأثير خارجي مثلًا، كعدم حضور أحد الموظفين الاجتماع بسبب حادث مفاجئ.