استراتيجيات تعديل السلوك التنظيمي
تُركز المنظمات على تحسين الإنتاجية وزيادة الأرباح، ويكون ذلك من خلال اتباع بعض الاستراتيجيات المفيدة في تعديل وتطوير السلوك التنظيمي، والتي يُمكن أن تُحفز الموظفين وتؤثر على الإنتاجية في العمل، وفيما يأتي أبرز هذه الاستراتيجيات:
العقلانية الميدانية
تقوم هذه الاستراتيجية على افتراض أنّ المانع الأساسي والمُعيق لعدم التغيير والتعديل هو الجهل وقِلة الوعي، وبالتالي فإنّها تعتمد على التعليم و البحوث العلمية بشكلٍ أساسي لأيّ عملية تغيير.
التثقيف والتوعية الموجهة
تفترض أنّ الحاجز الرئيسي أمام أيّ تغيير يكون بسبب عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بضرورة هذا التغيير وأهميته، أو عدم رغبتهم فيه، أو خوفهم منه، ولا يكون السبب لعدم توفر المعلومات الكافية أو الجهل كما في استراتيجية العقلانية الميدانية.
القوة القسرية
يتم استخدام كافة الأساليب لإحداث التغيير في هذه الاستراتيجية، فالتغيير يُفرَض على الجهات المعنية بالقوة، ويتم استخدام العقوبات لكل من يُخالف أو يُقاوم، كما تكون هذه الطريقة فعّالة في بعض الحالات والظروف ولكنّها غير فعّالة على المدى الطويل؛ لأنّها لا تضمن ولاء الأفراد ودعمهم للتغيير.
تجدر الإشارة إلى أنّه قبل اختيار أي تقنية من تقنيات التعديل يجب الأخذ بعين الاعتبار عِدة أمور أهمها ما يأتي:
- طبيعة المشكلة.
- الهدف الرئيسي من عملية التعديل والتطوير.
- الأنماط السلوكية والثقافية السائدة في المنظمة.
- درجة المقاومة المُتوقعة.
استراتيجيات إدارة السلوك التنظيمي
يُوجد مجموعة من الاستراتيجيات التي يُمكن اتباعها لإدارة السلوك التنظيمي في المؤسسات، أهمها ما يأتي:
يجب التأكد قبل إجراء أي تغيير من أنّ هناك خطة واضحة تُغطي كافة الجوانب المُراد تغييرها، مع جدول زمني مفصل، وكذلك توفر الجانب العلاجي من الخطة للتغلب على الصعوبات والتحديات المحتملة.
للشفافية أهمية في العمل ، إذ يجب أن تكون خطة التغيير واضحة أمام الموظفين، وحتى إن لم يكن بالإمكان تزويدهم بكافة التفاصيل، حيث ينعكس ذلك على أدائهم أثناء العمل، وإنتاجيتهم، وحماسهم.
يتمثل ذلك بالمحافظة على خطوط التواصل بين صاحب العمل والموظفين، وشرح أسباب التغيير لهم، وتوضيح التطبيق العملي لذلك، كما يجب الاستماع لآرائهم وأفكارهم بحيادية.
يُفضل الصدق مع الموظفين عندما يكون التغيير استجابًة لظروف صعبة أو سيؤدي إلى نتائج سلبية قصيرة المدى، كما يجب تجنب تقديم الأمور بطريقة تحتمل نتائج واعدة غير واقعية، حيث يجعل ذلك الموظفين يُشككون في قرارات صاحب المنظمة ولا يثقون به، بل يجب عرض الأمور بطريقة وسطية تتضمن التفاؤل بالقادم وتعترف أيضًا بالتحديات والمشاكل المُحتملة.
يحتاج الموظفون دائمًا إلى التشجيع الإيجابي والإلهام من صاحب العمل ومدير المشروع خاصًة خلال فترة التغيير.
يحتاج الموظفون إلى الاعتقاد بأنّ التغيير سيحسن من وضعهم المهني، وسيزيدهم نجاحًا وتطورًا، كما يجب على المنظمة تقديم برامج للتدريب وأدوات للتطوير، واستخدام نظام المكافآت للحفاظ على الطاقة الإيجابية في بيئة العمل، ولدعم وتمكين الموظفين.
