بحث في تطوير الأداء المؤسسي
عند بناء خطة لتطوير الأداء المؤسسي يجب على إدارة تطوير الأداء المؤسسي أو فريق العمل الخاص بالتطوير المؤسسي الأخذ بعين الاعتبار العناصر الأساسية الآتية:
الخطط طويلة الأجل
إن تحقيق التطوير أو التغيير في خطط المنظمة وأهدافها لا يتم بالسرعة المتوقعة بل يحتاج إلى وقت طويل، وذلك يعتمد على صبر الإداريين والعاملين على إعداد وتنفيذ خطة التطوير المؤسسي، لأن التطوير والتحسين المؤسسي يحتاج إلى خطة طويلة الأجل قد تستغرق سنة على الأقل وأحياناً تمتد إلى 3 أو 5 سنوات.
تحديد الممارسات وحل المشكلات
يسعى التطوير المؤسسي إلى توجيه وتوحيد الجهود نحو حل مشكلات العمل، من خلال تحسين أساليب و استراتيجيات حل المشكلات ، والتكيف مع المتغيرات والتحديات المحيطة بهم.
البيئة المؤسسية
يجب على المنظمة استيعاب جميع عناصر البيئة المؤسسية عند تطوير ممارسات التحسين والتطوير أو حل المشكلات والمتمثلة في الموردين والمنافسين والمساهمين والمستهلكين وهيكل الوظائف والتمويل وأسلوب العمل وأهداف المؤسسة ومهارات الموظفين والاتجاهات النفسية وغيرها.
عناصر التدخل الخارجي
يجب أن تكون هناك أطراف خارجية تساهم في عملية التطوير المؤسسي لاكتساب خبرات ومهارات جديدة قد لا يعرفها المسؤولون في المنظمة مثل المكاتب الاستشارية، والخبراء للتدخل كمحرك للتغيير، من خلال تدريب الموظفين ، وتشخيص المشكلات وحلها، وتطوير مهارات الموظفين وتطويرها، أو اقتراح بعض استراتيجيات التطوير.
التطبيق العلمي
يرتكز التطبيق العلمي على ما يأتي:
- جمع المعلومات عن المشكلات.
- جمع المعلومات حول التطوير والأساليب الحديثة وتطبيقها وتقييمها.
- استخدام مبادئ العلوم السلوكية وخاصة تطوير الاتجاهات الفنية للعاملين وتنمية مهاراتهم واستعدادهم للتعلم والتكيف مع التغيير.
- العمل على زيادة ثقة الموظفين في أنفسهم وتحفيزهم للإبداع والابتكار.
التعاون والتشاور بين الإدارات التنظيمية
يجب التشاور والتعاون ما بين إدارة التطوير المؤسسي والإدارات والمشرفين ومجموعات العمل لتقييم ومعالجة احتياجات تطوير الموظفين، وتنفيذ مبادرات التغيير وتوفير أدوات وموارد وخبرات تعليمية مخصصة لدعم الوحدات، وهذا يشمل تحليل الاحتياجات و التخطيط الاستراتيجي والتقييم والتدريب وتوجيه الوحدات التنظيمية لتحقيق أهداف المؤسسة.
التدريب المهني
إعداد خطط تدريبية قائمة على تعزيز نقاط القوة وتلافي نقاط الضعف مما يساعد الموظفين على ما يأتي:
- فحص مواهبهم وكفاءاتهم واستخدامها لمصلحة العمل.
- وضع خطط لتحسين وصقل قدراتهم ومهاراتهم وسيرتهم الذاتية.
- ابتكار طرق لاستخدام المهارات الحالية لمواكبة الأهداف والأدوار المستقبلية.
إدارة تقييم الأداء
تطورت إدارة تقييم أداء العاملين لتصبح إلكترونيا عبر الإنترنت والذي يساعد المشرفين والموظفين على إكمال برامج العمل و تقييم الأداء وتخزينها إلكترونيًا، وتقدم دعماً للمشرفين ومساعدتهم على الآتي:
- تحديد الكفاءات الرئيسية للموظفين وفرق العمل.
- تطوير وتحسين إدارة الاجتماعات الفردية وجلسات التدريب.
- تطوير أهداف مؤسسية ذكية (SMART) تكون واقعية وقابلة للتنفيذ.
فعالية القيادة
مساعدة القادة في المؤسسة على تحقيق أقصى قدر من التأثير على العاملين والذي يلعب دورًا رئيسيًا في نجاح مؤسستهم وفرقهم، وعليه يجب تأهيل القادة وتطوير مهاراتهم القيادية والإشرافية لتحقيق أعلى إمكاناتهم وذلك من خلال:
- تدريب القيادة التنفيذية.
- تنمية مهاراتهم لوضع استراتيجية للتغيير الثقافي والتيسير.
- تنمية مهاراتهم لإجراء التقييم المؤسسي والاستفادة من ردود الأفعال.
- تنمية مهارتهم حل النزاعات في العمل.
إدارة التغيير
إن النجاح في قيادة التغيير والتطوير التنظيمي يتطلب من مستشاري التطوير التنظيمي الأخذ بعين الاعتبار الأدوات والموارد القائمة على الأبحاث وغيرها من المنهجيات التي أثبتت جدواها لمساعدة الأفراد والمؤسسة على إجراء التغييرات وقبولها وذلك من خلال الاستفادة من أفضل الممارسات العالمية لإدارة التغيير وتطوير استراتيجيات مقاومة التغيير على مستوى الأفراد والمؤسسة.
