المدارس التي ساهمت في تطور إدارة الموارد البشرية

المدارس التي ساهمت في تطور إدارة الموارد البشرية

في القرن العشرين ظهر العديد من المدارس الإدارية حيث تبنت كل مدرسة منهجا واضحا في إدارة شؤون الموظفين والذي سمي فيما بعد بإدارة الموارد البشرية ومن هذه المدارس:

مرحلة المدرسة الكلاسيكية للتنظيم

جاءت المدرسة الكلاسيكية (بالإنجليزية: Stage Of The Classical School Regulation) للتنظيم لتهتم بإدارة التنظيم الكامل وقد قدمت رؤية أكثر اتساعا وشمولاً ونضجاً من حركة الإدارة العلمية، وكان من أهم رواد هذه المدرسة كل من: هنري فايول، ولينراك بروك، وشستر برنارد

وقد قاد هنري فايول هذه الإدارة وحقق العديد من الإنجازات منها:

1. وضع نظاماً للإدارة يتميز بالتوجه والإرشاد للعاملين وللمديرين كما يحقق فاعلية في الإدارة.
2. قام بتقسيم نشاطات المؤسسة إلى ست مجموعات من النشاطات وهي (النشاط التجاري، والنشاط الفني، والنشاط المالي، والنشاط الإداري، والنشاط المحاسبي، ونشاط الصيانة).
3. قام بوضع أربعة عشر مبدأ للإدارة وهي: السلطة، والنظام، وتقسيم العمل، ووحدة الأجر، والمكافآت، ووحدة التوجيه، وإخضاع المصلحة الفردية للمصلحة العامة، وتدرج السلطة، والمركزية، والترتيب، والعدالة والمساواة، والمبادأة، واستقرار العمالة، وروح الجماعة.

مرحلة الإدارة العلمية 

وقد ارتبطت حركة الإدارة العلمية (بالإنجليزية: Stage of Scientific Management) بخمسة من الرواد الأوائل لهذه المدرسة وهم: فريدرك تايلور ويلقب بأبي الإدارة العلمية ويعتبر من الرواد الأوائل لحركة الإدارة العلمية، وفرانك جلبرت، وليلان جلبرت، وهنري جانت، وهارنجتون إميرسون.

ويعتبر فريدريك تايلور المؤسس الأول لمدرسة الإدارة العلمية، وله إسهامات علمية في مجال الإدارة من خلال كتابه "مبادئ الإدارة العلمية"، كما حقق العديد من الإنجازات في مجال الإدارة، وبشكل خاص في إدارة الموارد البشرية، ومن أهم هذه الإنجازات:

1. اختيار العاملين حسب الكفاءة ومن غير تحيز.
2. دراسة الزمن والحركة.
3. الإشراف العملي مع العاملين من أجل التأكد من التزامهم بالطرق المحددة لأداء الأعمال الموكلة إليهم.
4. نظرية الأجور المميزة.
5. استبعاد الحركات غير الضرورية في أداء الأعمال، وترشيد الحركات الضرورية.
6. ترشيد الوقت والجهد المبذولين من قبل العاملين.
7. تقسيم المسؤوليات بين الإدارة والعاملين، بحيث تتولى الإدارة التخطيط ويقوم العاملون بالتنفيذ.
8. ربط الأجر بالإنتاجية، حيث أن العامل الذي ينتج كمية أكبر من الكمية المعيارية المحددة حسب الطريقة العلمية لأداء العمل يحصل على أجر أفضل، أما العامل الذي ينتج كمية أقل من القيمة المعيارية يحصل على أجر أقل.

مرحلة المدرسة السلوكية 

جاءت المدرسة السلوكية (بالإنجليزية: Stage Behaviorism and Behavioral Trend) مراعية لسلوكيات واتجاهات العاملين وجماعات العمل على عكس المدرسة الكلاسيكية ومدرسة الإدارية العلمية اللتين أُخِذ عليهما إهمال دور العمال والتركيز على الرقابة عليهم والحرص على تنميط سلوك العمال، وقد ركزت المدرسة السلوكية على العاملين ضمن المحيط التنظيمي للمؤسسة، ومن رواد المدرسة السلوكية: إلتون مايو، وأبراهام ماسلو، ودوجلاس ماكجرويجر.

إن أهم ما نادت به المدرسة السلوكية هي أنها تنظر إلى العامل ليس بصفته فرداً، وإنما بصفته عضواً في تنظيم يضم مجموعة من العاملين ولا بد من أن سلوك العامل يختلف باعتباره عضواً في منظمة معينة عن سلوكه باعتباره فرداً، ومن أهم إنجازات المدرسة السلوكية ما يلي:

1. الحديث عن الرضا الوظيفي والإشباع الوظيفي.
2. دراسة الدافعية (دفع العاملين للعمل).
3. نظرية العدالة.
4. نظرية هرزبرج (نظرية ذات العاملين).
5. نظرية ماسلو.
6. الاستفادة من العلوم الأخرى وبخاصة علم النفس الفردي والجماعي في دراسة سلوك العاملين.

مرحلة مدرسة العلاقات الإنسانية

ظهرت حركة العلاقات الإنسانية (بالإنجليزية: Stage Of Human Relations School) وتطورت من خلال الأبحاث التي قام بها إلتون مايو وغيره من الباحثين في شركة ويسترن إليكتريك الأمريكية، وذلك من خلال عمل عدة تجارب سُميت تجارب الهوثورن، وتعتبر هذه الدراسات نقطة تحول أساسية في الفكر الإداري، وقد كانت هذه التجارب تهدف إلى دراسة العوامل المؤثرة على إنتاج العمال والتي تتضمن فترات العمل وفترات الراحة، وظروف العمل كالرطوبة والتهوية والإضاءة.

وقد توصل الباحثون إلى نتائج غير متوقعة، حيث وجدوا أن العلاقة بين ظروف العمل وبين الإنتاجية إلي ست بدرجة إيجابية كبيرة كما كانوا يتوقعون عند بدء دراستهم، ومن أهم النتائج التي توصلت إليها حركة العلاقات الإنسانية ما يلي:

1. اكتشاف وجود القائد الغير الرسمي، وتأثيره على الإنتاجية وسلوك العاملين معه في نفس جماعة العمل.
2. اكتشاف وجود التنظيمات الاجتماعية أو التنظيمات غير الرسمية، والتي تختلف كثيرا عن التنظيمات الرسمية ولها تأثير كبير على إنتاجية العمال.
3. وجد أن تأثير النواحي الاجتماعية والنفسية على سلوك وإنتاجية العاملين يفوق في أحيان كثيرة الجوانب المادية مثل ظروف العمل من حرارة وإضاءة وتهوية ورطوبة وغير ذلك
4. وجد أن للإشراف الجيد دوراً أساسياً في رفع إنتاجية العاملين وتوجيه سلوكهم.
5. ارتفاع درجة اهتمام الإدارة بالعاملين يؤدي إلى ارتفاع درجة رضا هؤلاء العاملين عن قادتهم ووظائفهم ومنظماتهم مما يؤدي إلى ارتفاع الإنتاجية والأداء

وقد توصلت المدرسة الإنسانية إلى رؤية مفادها أن العمال يستجيبون بالدرجة الأولى للبيئة الاجتماعية للعمل والتي تشمل الجوانب الاجتماعية والقادة غير الرسميين وجماعات العمل والتفاعل مع العاملين وبعضهم البعض والتفاعل بين العاملين وقادتهم وبخاصة القادة الغير رسميين والمشاعر السائدة بين العاملين.

مرحلة مدرسة السلوك التنظيمي

تهتم مدرسة السلوك التنظيمي (بالإنجليزية: Stage Of Organizational Behavior School) بدراسة وتحليل سلوك العاملين كأنها في منظمات، فالسلوك التنظيمي يشير إلى سلوك العامل داخل المنظمة، وهو مختلف عن سلوك الفرد بصفته فرداً وليس عضواً في منظمة، وتعتبر مدرسة السلوك التنظيمي امتداداً طبيعياً لمدرسة العلاقات الإنسانية، ولكن هذه المدرسة كان لها إسهامات من أهمها ما يأتي:

1. إن مدرسة العلاقات الإنسانية كانت بسيطة أكثر مما يجب وقدمت وصفاً جزئياً بسيطا لسلوك العاملين، بينما السلوك الخاص بالعاملين في المنظمات أكثر تعقيداً من النموذج الذي قدمته مدرسة العلاقات الإنسانية.
2. استفادت مدرسة السلوك التنظيمي من العلوم الأخرى ومنها علم الاجتماع، وعلم النفس، وعلم دراسة الإنسان والاقتصاد، إضافة إلى العلوم الطبية في دراسة سلوك العاملين في المنظمات، وتحليل هذا السلوك ودوافعه.
3. ليس من الضروري في جميع الحالات أن يؤدي ارتفاع رضا العاملين إلى ارتفاع الإنتاجية، وذلك لأن الإنتاجية متغير تابع لمتغيرات عديدة ومتشابكة من بينها الرضا عن العمل وفرص العمل ونمط القيادة والتنظيم الرسمي.

وقد اهتمت مدرسة السلوك التنظيمي بموضوعات إضافية أخرى منها؛ ديناميكيات الجماعة، ودافعية العمال، والاتصالات الإدارية، والعمل ضمن فريق العمل ، والوصف الوظيفي والتوصيف، وتصميمات الوظائف، والتناوب الوظيفي، والإثراء الوظيفي، والقيادة، والصراع الوظيفي.