أهمية تخطيط الموارد البشرية

الموارد البشرية

تعتمد طبيعة عمل كافة المُؤسّسات والهيئات والشركات في بيئة العمل على وجود مجموعةٍ من الموظفين والعاملين في قطاعاتها الوظيفيّة المختلفة؛ ممّا يُساهم في المحافظة على سير العمل فيها والاستمرار في تحقيقها للأهداف التي أُسّست من أجلها، سواء أكانت لتقديم الخدمات أو الإنتاج أو التجارة أو الصناعة التكنولوجيّة أو الإعلام أو غيرها، ويُطلق على كافة الأشخاص الذين يُشكّلون الموظفين والعاملين في هذه المُنشآت المتنوعة اسم الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Resource)، والذين يُخصّص لهم قسم إداريّ خاص بهم في هذه المُنشآت لمتابعة كافة الأمور المُتصلة معهم. من الممكن تعريف الموارد البشريّة بأنّها الوسيلة التنظيميّة للتعامل مع الأفراد من العاملين، ومتابعة القضايا والنشاطات الخاصة بهم كالتدريب ، وتقييم الأداء ، والاختيار والتوظيف، والتقاعد، والتعويضات، وغيرها.

تخطيط الموارد البشرية

يهتمّ تخطيط الموارد البشريّة بتقدير كمية الحاجة في المستقبل للقوى العاملة أثناء مدّة مُحدّدةٍ من الزمن؛ عن طريق إعداد الاستراتيجيّات المُناسبة التي تهدف لتوفير الكمية المطلوبة؛ من خلال تحليل أبعاد الحالة الراهنة للعمل ، ودراسة الحالة السابقة، وتوقع التغيرات والتطورات المُستقبليّة، وإعداد البدائل المتوقعة، ومن الممكن استنتاج تعريف تخطيط الموارد البشريّة بأنّه الأسلوب الذي يُساعد على توفير الموارد البشريّة؛ عن طريق الاعتماد على جهود المُنشأة في توقع حاجاتها المُستقبليّة من الموظفين والعُمال، كما يُشكّل تخطيط الموارد البشريّة سلسلة عمليات تسعى إلى تنظيم وتخطيط موازنة الوظائف في المُنشأة، والتعرُّف على مواصفات وكمية الموارد البشريّة التي تحتاجها في المستقبل.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

تُعدّ الموارد البشريّة من العناصر الرئيسيّة المرتبطة مع أداء العمل وتحقيق أهدافه التنظيميّة؛ بسبب أهميتها في دعم زيادة فاعليّة العمل بشكلٍ عام، وتعزيز القُدرة على النموّ والتطور لمواكبة التغيرات المهنيّة والحياتيّة المستمرة في نوعية أهداف المجتمع والأفراد والمُؤسّسات، أمّا تخطيط الموارد البشريّة فيُعتبر من العناصر المُهمة في بيئة العمل وتكمن أهميته وفقاً للآتي:

• وضع تنبّؤات وتوقعات للحاجات النوعيّة والكميّة من القوى العاملة.
• تطبيق أفضل استخدام لكافة الموارد البشريّة المتوفرة، والسعي إلى تنمية القُدرات الخاصة بها.
• المُساهمة في معالجة المُشكلات المُرتبطة مع إدارة الموارد البشريّة ، والاهتمام بتصحيحها قبل انتشارها.
• المُساعدة على إيجاد البيانات المُناسبة للكثير من نشاطات وعمليات الموارد البشريّة.
• المُشاركة في دعم أهداف الأفراد من الموظفين؛ عن طريق تعيينهم في الوظائف المُناسبة لهم بهدف الاستفادة من قدراتهم وتعزيز دافعيتهم.

مراحل تخطيط الموارد البشرية

يعتمد تطبيق تخطيط الموارد البشريّة على المرور بثلاث مراحلٍ رئيسيّة، وهي:

• تحديد المتوفّر من القوى العاملة: هي معرفة الكمية المتوفرة من الموارد البشريّة عن طريق تنفيذ الآتي:
  • دراسة الحالة الراهنة للموارد البشريّة؛ من خلال توزيعهم على فئات، مثل: الموظفين في المكاتب، والعُمّال سواء الماهرين أو المُبتدئين، والهيئة الإداريّة في المُستويّات المتنوعة، ومن ثمّ تحديد خصائص كلٍّ منهم، ومنها مستوى الكفاءة ، والخبرة ، والمُؤهل الجامعيّ.
  • معرفة كمية العناصر التي ستنضم إلى كلّ فئة من الفئات، سواء من خلال الترقية أو الحاجة للتدريب.
  • توقُّع عدد العناصر التي من الممكن توفيرها خلال المُدّة الزمنيّة لخُطة العمل .
• تحديد ومعرفة الحاجات: هي تقدير الحجم الخاص بالحاجات عن طريق معرفة عبء العمل؛ من خلال متابعة تأثير كافة المُتغيّرات التنظيميّة والتكنولوجيّة التي يُتوقّع ظهورها، ولكن يجب الاهتمام أيضاً بدراسة طبيعة العمل الذي يجب تقدير حاجاته من القوى العاملة، فمن واجبات المُنشآت السعي إلى تحديد الحاجات الخاصة بها من كمية الموارد البشريّة المُختلفة؛ ممّا يُساهم في تنفيذ النشاطات المطلوبة بأقل تكلفة وأفضل طريقة، أمّا عندما تواجه المُنشأة أخطاءً في تحديد حاجاتها، فيدلّ ذلك على وجود قوى عاملة لا تتناسب مع الوظائف المتوفرة، وينتج عن ذلك عدم استقرار في بيئة العمل ، ويعتمد تحديد الحاجات على تنفيذ الآتي:
  • إعداد تقارير بالمواقع الوظيفيّة الخاصة بفئات العمل، والتأكُّد من أنّ الموظفين الذين يعملون فيها يمتلكون الشروط المُناسبة لها.
  • معرفة عدد المواقع الوظيفيّة الإضافيّة لفئات العمل، ويُساعد ذلك على متابعة تطور المهام، وإعادة تنظيم الهيكل التنظيمي ، واستخدام تقنيات حديثة في بيئة العمل كأجهزة الحاسوب .
  • معرفة عدد المواقع الوظيفيّة التي من الممكن الاستغناء عنها؛ بسبب الاعتماد على تقنيات حديثة في العمل، وإعادة النظر في طبيعة المواقع الوظيفيّة والمهام الخاصة بكلٍّ منها وتغيير أوقات العمل.
  • معرفة كمية النقص أو الزيادة في كلّ فئة من فئات العمل.
  • دراسة المواقع الوظيفيّة المُتاحة للموظفين الجُدد مع الاهتمام بمُتابعة الإمكانيات الماليّة للمُنشأة.
• التوفيق بين الحاجات والمتوفر من القوى العاملة؛ عن طريق تطبيق الآتي:
  • معرفة الفروقات السلبيّة والإيجابيّة بين كلّ فئة من فئات القوى العاملة.
  • تطبيق إجراءات التصحيح والتعديل المُناسبة؛ بسبب الانتقال الداخليّ أو الترقيّة بين الموظفين.
  • إعداد وتأسيس البرامج الخاصة بالعمل ، وتحديداً التي تُساعد على جذب موظفين جُدد.

أهداف تخطيط الموارد البشرية

يسعى تخطيط الموارد البشريّة إلى تحقيق العديد من الأهداف ومن أهمّها:

• معرفة الحاجات الحقيقيّة التي ترتبط مع المهام والنشاطات الخاصة بالوصف المهنيّ والوظيفيّ.
• بناء معلومات عن كافة التخصصات الأكاديميّة والمهنيّة الخاصة بالموظفين وضمان ملاءمتها مع العمل.
• المُشاركة في توفير المعلومات والبيانات التي تدعم صناعة القرارات المُتعلّقة بالموارد البشريّة.
• استخدام مجموعة من البرامج المُتخصصة بتدريب القوى العاملة.
• إعداد الميزانيّة الماليّة المُتعلّقة بالموارد البشريّة؛ ممّا يُساهم في توفير الأجور وتقليل الأعباء المترتّبة على الميزانيّة.

فوائد تخطيط الموارد البشرية

توجد عدّة فوائد تستفيد منها المُنشأة عند اعتمادها على تطبيق تخطيط الموارد البشريّة ومن أهمّها:

• مساعدة المُنشأة على إعداد خُططها ومعرفة أهدافها.
• مزامنة الهيكل الوظيفيّ مع الهيكل التنظيميّ .
• المُشاركة في تنمية كافة السياسات الخاصة بالموارد البشريّة.
• تحقيق أفضل استفادة من كافة الموارد البشريّة.
• الحرص على تطبيق الخُطط الإنتاجيّة.
• تقليل انتشار البطالة المُقنّعة في المجتمع.
• المُساهمة في تقليل نسبة العجز من القوى العاملة.
• السعي إلى إعداد الموازنات والخُطط الخاصة بالمُكافآت والأجور.
• المُشاركة في توزيع وتقسيم العاملين والموظفين على الأماكن الخاصة بالعمل.